2024数字化赋能 “人、财、物” 之二

“人物篇” - 员工

数字化赋能在住宿业宣传和实践已经差不多5年了，成就了一批想助力传统住宿业提升工作效率、减少劳动力的科技企业。这些科技企业除了成熟的管理系统PMS和餐饮原材料成本控制系统, 多数为聚焦解决某个点的工具软件或小程序，主要是应用于前台管理、客房管理、收益管理、节能管理等，这些工具应用到企业多呈碎片化形式，互不链接，这些工具收集的信息而形成的数字化图像，很难成为完整的管理系统，形成的是部门使用的局限。

就企业应用层面而言，掌握数字化方法，学习以数字化思维来发现问题、分析问题和解决问题，是企业高层管理者的必修课与基本领导素质，但由于企业高层管理者对于用数字化方法提升企业经营管理效率的学习时间有限，认知理解并不充分，单体酒店购买了不少碎片化的工具，满足了部分部门的信息收集、统计和数字化呈现，但和其他部门的共享交集缺乏。不少集团化企业缺乏从集团层面的战略考虑，任由旗下单体企业购买不同的碎片化工具，而影响整个集团的管理系统标准化落实，同时造成集团内的信息数据难以互相链接，互通、互达。

从住宿企业的经营管理而言，就是三个方面，“人、财、物”，数字化赋能同样可以从这三方面去研究和思考。

“人物篇” - 消费者和员工。

上一篇解析了四类不同消费者的画像以及他们的不同需求，让住宿企业根据自身的特点，精准重新定位，改变老产品和传统的服务流程，为目标消费者提供符合他们需求的更新产品和更新服务流程，赢得这部分消费者。所有的改变和落实最后都是落实到人。

员工画像：

最近几年，住宿业招工难、留人难、一线员工跳槽频繁已经成为普遍现象，这几年更因为地产酒店的易主、换牌，老旧酒店缺乏更新资金的亏损，连管理团队也是困惑多多，在对未来未知的状态中缺乏了定力。

改革开放始进入行业从事管理和服务的那一代基本都已退休，连第一代旅游职校生都陆续到了退休年龄。新鲜血液流入行业的高难度，其中和我国独有的独生子女政策有关。目前到就职年龄的绝大多数都是独生子女。就家庭而言，对于一个孩子的保护程度、学习择业关注程度，和以前多孩家庭已经有了根本的区别。就独生子女而言，从小就是家里的小太阳，除了父母的爱，还有爷爷奶奶、姥姥老爷的宠，完成学业以后的独生子女的择业，多数不是自我做主的选择，进入服务业不会得到多数家庭的认可。

独生子女不愿进入服务业工作的原因可能有很多，这些原因又与社会经济、文化教育、个人价值观念等多个方面有关。以下是一些可能的原因：

社会地位和认同感，收入水平，工作强度和条件，教育背景，家庭期望等等。

这些原因并不是孤立的，很多时候是相互交织影响的。同时，随着社会的发展和观念的变化，服务业的社会认可度和吸引力也在逐渐提升，越来越多的独生子女也开始愿意进入服务业工作。在一线城市开网约车的、送外卖的很多也都是独生子女，不是吗？这些工作难道不是服务业吗？这些工作的艰难程度和工作强度远高于住宿业的工作。但很多在疫情几年中遭遇结构性、摩擦性失业的年轻人，为何没有涌入住宿业？

数字化赋能否起到改善人员结构的现状呢？

大数据分析：数字化招聘平台可以收集和分析大量的数据，包括求职者的简历信息、企业的招聘需求等。对于招募对象，年龄应该扩大到中年及以上，通过大数据技术，可以更精准地匹配求职者和岗位，提高招聘的准确性和适用性。

智能化匹配系统：利用人工智能技术，智能招聘系统能够自动筛选简历，识别符合职位要求的候选人，并推荐给招聘方。这样的系统可以减少人工筛选的工作量，减少招聘成本，提升招聘效率。

推出临工招募中介平台：对于一些极具服务意识、愿意和人打交道的年轻人，可以选择临工到有兴趣的岗位体验，爱上了可以转为正式工。在先进发达国家，在高端酒店里，有不少岗位都是由具有服务技能的临时工担任，其中不乏富家子弟。

职业技能培训：数字化平台还可以提供职业技能培训服务，帮助在职者提升自己的多项技能，以适应不断变化一人多岗的工作需求并具备提升薪酬待遇的资本。

企业集团和旅游院校共同进行人才库建设和培训基地建设：企业可以通过数字化工具提供人才需求的实时内容，要求院校跟进教材进行共识教育，改变学生多数时间在屏幕上了解咖啡茶饮的制作，在黑板上了解服务流程的SOP, 组织定点不同层次的实习，在实习中企业指定带教管理者，通过实习，双向认可以后，毕业前即可签订与录用合约和与录用岗位，以避免专业院校学生的资源浪费。

工作文化和品牌传播：数字化平台可以帮助企业展示自己的工作文化和品牌形象，在旅游院校和招募平台传播，也可以在小红书、抖音中传播，吸引那些认同企业价值观和工作环境的求职者。

经营管理良好的企业，才能给予员工提供优渥的薪酬待遇，也具有吸引新鲜血液加盟的条件。住宿业并不例外。