如何解决酒店人力资源瓶颈？

从行业发展的极大困惑而言，劳动力成本高企和人力资源滞后无疑排在首位。作为城市建筑天际线的一部分、作为助力商业地产提高溢价的一部分，酒店行业的亮丽一面人人能见。尤其是近十年，这个行业的高端部分被房地产追捧利用，经济型部分被资本市场追捧数量呈几何型增长，但目前行业处于微利或亏损的尴尬处境，并没有得到房地产业和资本市场的援助。

酒店企业的有机体组成

酒店企业的有机体由三部分组成：硬件（骨骼）房地产或大企业投资；管理团队和管理软件（器官）由国际、国内专业公司提供；能否存活（细胞）由各层人力资源组成，三者合一组成酒店行业这个有机体，这个有机体是有新陈代谢的。行业在我国改革开放的过程中，一直行走在前列，有机体的“骨骼”、“器官”都越来越现代、越来越专业，为何有机体在市场的存货能力却下降了呢？原因当然有多方面的，此文笔者想就行业有机体中的“细胞”做一些分析，因为这是有机体存活质量的关键部分，也是目前行业最大的困惑部分。

改革开放之初的靓丽行业

回顾40年前，行业应改革开放和经济发展的需求，从几个大城市开始，兴建解放后的第一批大型现代化酒店，因为当时酒店数量少而市场又有需求，那一批大型酒店的规模都在800间客房左右，投资方以政府部门为主，考虑到现代化管理的引领作用，那批大酒店不少都委托国际著名集团管理。那个阶段建成的大酒店有机体中的“细胞”组成：高层、中层管理者由国际集团或国内有关管理部门聘请委派的专业人员或一级干部担任，再加上第一批中国旅游院校的科班毕业生，一线服务的大部分都是当年、当地初高中毕业、五官端正、聪明伶俐但略为调皮的旅游职业学校的学生组成。国际集团为了进入中国市场，派来的管理者都是各路精英、专业过硬者，没有国际集团管理的酒店，选派的也是学习能力强、政治素质好的投资方的干部，当时作为新兴行业，酒店待遇普遍高于其他企业，职校毕业的服务员普遍薪酬高于他们的父母。那个阶段的人力资源，从“细胞”的角度分析，纯、正、优质。第一批旅游职业学校的毕业生，都早在20年前走上了中高层管理岗位，成为行业的中坚力量，目前都已接近退休年龄。

被房地产和资本市场捆绑的现实

到了15年前，被房地产捆绑的高端酒店，在各地大量出现，甚至于开到了三、四线城市，国际酒店管理集团被房地产公司要求挂牌是接应不暇，该挂的和不该挂的，数量是直线上升，在全球范围，中国板块是最为亮眼， 这也是上市公司积极追求的。与此同时，管理团队人员的缺乏现象开始显现，到三、四线城市派出的管理者人数逐渐减少，一线服务人员基本在当地临时招募，这时的投资方多数为民营企业的酒店，往往开业前的培训时间和成本业主是不愿花费的，在这些客观情况之下，高端酒店“骨骼”是比早期的更现代了，“器官”的选择更多了，国际集团不愿接管的项目，国内酒管集团积极接纳， 也就是那个阶段，不少国内做的不错的单体酒店，把自身酒店作为旗舰，组建管理公司，外派成员承接项目，不少部门管理者在外派的机遇中快速提升为高层管理者。在如此客观现状之下，酒店有机体的“细胞”成分的品质开始下降，缺少目标客户的三、四线城市的高端酒店，收入难以维持高昂的成本和费用支出，给员工的薪酬也开始无法令人羡慕了。

混合用工制的开始

到最近几年，虽然国际、国内的酒管集团，都纷纷和旅游院校挂名合作，但学生毕业进入行业的还是每年比例减少；各地培养基层服务人员的旅游职业学校每年招生十分困难，因为酒店业的薪酬已经不足以吸引年轻人入行，因为学生的父母不希望自己的独生子女进入服务业。国际、国内酒店集团签约需求还是不断，但团队的配置成为最大的瓶颈。国际集团的高层管理人员已经是杂交品牌从业经历为多，国内品牌更是为项目临时招募为主，基层员工当地招不到，纷纷在外地寻找，旅游院校的实习生成为最抢手的资源。国家的社保政策不断修改、要求企业负担的标准不断提高，促使酒店企业为减少社保支出而纷纷采用外包混合用工制，第三方外包在先进发达国家是很成熟的模式，第三方公司的专业性强，管理严谨，这方面我国还处于开始阶段。无论是国际还是国内接管的酒店，对于管理者，尽职调查都来不及做，不少在“前东家”任职期间犯错误被开除的，“后东家”因为找不到人而如获至宝，如此的杂交的“细胞”，有“胚胎”患癌症的，有“胚胎”不成熟的，在这个酒店有机体，虽有造价不菲的“骨骼”和多样选择的“器官”， 由于缺少优质的“细胞”，有机体的健康状况是每况愈下， 新陈代谢不良。

行业的持续发展，人力资源是关键

当下行业在推行数字化和数字化转型，有成熟的互联网络、有多样的软件选择，但目前人力资源现状是否有能力完成这样一个行业的关键转型，令人担忧。非本地的基层员工，稳定性差、生活习惯不同、对行业认知度缺乏，企业开支高起、培训经费不足，员工接受能力差等等。行业要解决人力资源的瓶颈问题，是要让有机体的“细胞”成分改良，这方面政府主管部门的关注和政策扶持是关键。